JD กับการสรรหาและคัดเลือก
ตอนที่ 1 ผมนำ JD มาเปรียบเทียบบทละคร
เพื่อให้ทุกท่านเห็นภาพให้ชัดเจนยิ่งขึ้น
ครั้งนี้ผมก็นำบทละครมาใช้อธิบายอีกครั้ง หลายท่านอาจจะสงสัยว่าบทละคร หรือ JD จะมีความสำคัญอะไรหรือช่วยอะไรได้ในการสรรหาและคัดเลือกผู้แสดง
ถ้าท่านจำได้ ผมได้บอกไปแล้วองค์ประกอบของบทละคร ( JD )
จะมีการระบุบทบาทหน้าที่ (Role
& Responsibility) และคุณสมบัติของผู้แสดง (Specification) ซึ่งองค์ประกอบทั้งสองส่วนนี้นี่แหละ
ที่จะถูกนำมาใช้สรรหาและคัดเลือกผู้แสดง
โดยการสรรหาผู้แสดงนั้น เราจะพิจารณาคุณสมบัติที่กำหนด เช่น หากผมต้องการนักแสดงที่มาสวมบท
“สายน้ำผึ้ง” ( ตัวร้ายในละครสามีตีตรา
ที่จุ๋ย วรัทยา เป็นผู้แสดง ) ผมก็ต้องไปศึกษาก่อนว่า ในบทละคร “สายน้ำผึ้ง” จะมีลักษณะเป็นอย่างไร จากนั้นผมจึงค่อยไปดำเนินการสรรหานักแสดง
หรือดาราที่มีลักษณะตรง หรือใกล้เคียงกับคุณสมบัติที่กำหนด
หลังจากที่สรรหานักแสดงที่มีคุณสมบัติตามที่ต้องการ ก็จะต้องมีการทดสอบแสดง ( Casting ) ก่อน
เพื่อดูว่านักแสดงผู้นั้นจะสามารถแสดง สวมบทบาทตัวละครได้หรือไม่
ซึ่งขั้นตอนการคัดเลือกนักแสดง นั้นจะต้องนำบทมาละครมาใช้ในการสวมบทบาทเพื่อคัดเลือก ก็ไม่ต่างอะไรจากการคัดเลือกพนักงานเข้าทำงาน ที่จะต้องมีการทดสอบ
สัมภาษณ์ก่อน ซึ่งแบบทดสอบและคำถามที่ใช้ในการคัดเลือกก็ถูกกำหนดมาจาก หน้าที่งาน
( Job
Duty )
ที่ระบุใน JD
นั่นแหละ
JD กับการพัฒนาบุคลากร
ทุกคนอาจจะสงสัยว่าแล้วบทละคร
(JD) มีความเกี่ยวข้อง
หรือมีความสำคัญอย่างไรกับการพัฒนาบุคลากร ผมต้องถามกลับไปว่า “คุณแน่ใจได้อย่างไรว่านักแสดงที่คุณคัดเลือกและจ้างเข้ามานั้น
สามารถแสดงในบทบาทที่คุณกำหนดได้ตามที่คุณต้องการ ?? ” งงล่ะซิ
ไม่ว่าคุณจะเป็นนักแสดงที่เก่งแค่ไหน
แต่คุณก็อย่าลืมว่าคุณอาจไม่สามารถแสดงบทบาทได้ดีในทุกตัวละครได้
หรือแม้กระทั่งคุณอาจเป็นนางร้ายที่สวมบทบาทได้เยี่ยมในละครเรื่องหนึ่ง แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าคุณจะสวมบทบาทนางร้ายที่ดีในละครอีกเรื่องก็ได้
เพราะลักษณะของนางร้ายของละครสองเรื่องมันมีความต่างกัน เรื่องแรกอาจจะร้ายแบบเปิดเผย เจอนางเอกที่ไหนเป็นอันต้องตบ
ขี้วีนตลอดเวลา แต่อีกเรื่องอาจจะร้ายแบบแอ๊บแบ๊วก็ได้
ดังนั้น
บทละครจึงจะเป็นตัวกำหนดว่าคนที่มีจะสวมบทบาทในละครนั้น จำเป็นจะต้องมีความรู้
ทักษะและคุณลักษณะอย่างไร (Competency : Knowledge, Skill ,Attribute)
เพื่อให้นักแสดงสามารถสวมบทบาทตัวนั้นได้อย่างสมบทบาท ผมยกตัวอย่างง่ายๆ จากละครยอดฮิตที่เพิ่งลาจอไปอย่าง “อย่าลืมฉัน” คุณทราบหรือไม่ว่า พระเอกขั้นเทพอย่าง พี่ก้อง สหรัถ ยังต้องไปลงเรียนการเต้นบัลเล่ต์เพิ่มเติม
เพื่อให้สามารถแสดงในฉากที่ต้องเต้นคู่กับเกนหลง ซึ่งมีด้วยหลากฉาก
เช่นเดียวกันกับโลกของการทำงาน ที่จะต้องพัฒนาความสามารถของพนักงาน โดยจะต้องมีกำหนดความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน
( Functional
Competency )
ในแต่ละตำแหน่ง ซึ่งกำหนดจากหน้าที่งานที่ระบุใน
JD โดยใช้หลักการง่ายๆ
ว่า ถ้าหากคุณต้องการให้ผู้ที่ดำรงตำแหน่งงานนั้นๆ สามารถปฏิบัติงานตามที่ระบุใน JD เขาจะต้องมีความรู้(
Knowledge
)
ทักษะ ( Skill)
และคุณลักษณะ ( Attribute
)
เรื่องใดบ้าง
นอกจาก
JD จะช่วยในการกำหนดความสามารถที่จำเป็นแล้ว
JD
ยังจะช่วยทำให้คุณอีกด้วยว่า
หากคุณต้องก้าวหน้า หรือเลื่อนขั้นคุณจะต้องรับผิดชอบงานใดบ้าง , ต้องมีคุณสมบัติ
และความสามารถอย่างไร เพื่อใช้วางแผนพัฒนาและเตรียมความพร้อมให้กับตนเองได้
JD กับการบริหารค่าตอบแทน
คุณอาจจะสงสัยว่า JD ไปเกี่ยวอะไรกับการบริหารค่าตอบแทน
ต้องบอกมีความเกี่ยวข้องกันครับ แต่เป็นในเรื่องของการประเมินค่างาน( Job Evaluation ) กล่าวคือ
ก่อนที่จะนำไปบริหารค่าตอบแทน หรือค่าจ้าง
จำเป็นจะต้องมีการประเมินค่างานก่อน เพื่อเปรียบเทียบว่าแต่ละตำแหน่งงานมีความสำคัญอยู่ในระดับใด
เพื่อนำเปรียบเทียบและจัดลำดับชั้นงาน ( Job Classification )
ซึ่งการประเมินค่างานและการจัดลำดับชั้นงานจะเป็นตัวบอกว่าตำแหน่งงานใดมีความสำคัญอยู่ในระดับไหน
โดยถ้าเป็นละคร เราทุกคนอาจจะคิดว่ายังไงนางเอก ก็ย่อมสำคัญกว่าตัวร้าย
แต่ความเป็นจริง ผมต้องบอกว่าไม่ใช่ หากคุณเคยดูละคร “แรมพิศวาส ” จะเห็นได้ว่า
เดือนแรม ( แพท ณปภา ) นางเอกของเรื่องนั้น มีบทบาทและความสำคัญของเรื่องน้อยกว่า
ผกา ( หน่อย บุษกร ) อย่างเห็นได้ชัด ฉะนั้นจึงไม่จำเป็นว่าตำแหน่งงานที่สูงกว่าจะมีค่างานมากกว่าตำแหน่งงานที่ต่ำกว่าเสมอไป มันขึ้นอยู่กับความสำคัญ
หรือค่างานของตำแหน่งนั้นต่างหาก
แล้วการประเมินค่างาน ( Job Evaluation ) เขาทำกันอย่างไร ? ...... ก็ต้องใช้ JD
อีกนั่นแหละ
เพราะ JD
สามารถบอกได้ว่าตำแหน่งงานทำงานอะไรบ้าง
, มีความเสี่ยงอย่างไร , ต้องติดต่อประสานงานกับใครบ้าง
, ต้องจบการศึกษา อะไรมา ,
ประสบการณ์ในงานเท่าไหร่ และต้องคุณลักษณะ หรือความสามารถอย่างไร ฉะนั้นจึงไม่มีอะไรแล้วที่สำคัญกว่า JD ในการประเมินค่างาน
JD กับการบริหารผลงาน
การทำงานอะไรก็แล้วแต่มันต้องมีเป้าหมาย ...ถูกไหม ?? ซึ่งพวกเราผึ้งงานมักจะต้องประสบพบเจอกับการประเมินผลปฏิบัติงานเป็นประจำ
แล้วคุณสงสัยไหมว่าเขาประเมินอะไรเรา
เอาเกณฑ์อะไรมาประเมิน จากประสบการณ์ส่วนตัวเคยพบว่าการประเมินผลปฏิบัติงาน
กลับกลายเป็นการช่วยพนักงานที่ค่าแรงน้อย
หรือพนักงานที่มีความสนิทสนมกัน มีการล็อบบี้ผลงานไว้ล่วงหน้า งงล่ะสิ มีจริงครับ ไม่ใช่การประเมินผลงานที่แท้จริง
จับต้องไม่ได้ จริงๆ
แล้ว “การประเมินผลปฏิบัติงาน(
Performance Appraisal )”
เป็นการประเมิน เพื่อให้ทราบว่าผลงานของพนักงานแต่ละคนเป็นอย่างไร เพื่อนำไปวางแผนปรับปรุงและพัฒนา
แต่ส่วนใหญ่กลับเข้าใจผิด ใช้งานไปคนละทาง
การประเมินผลงาน จะมีการกำหนดเกณฑ์ตามความต้องการของแต่ละองค์กร
ซึ่งจะมีทั้งการประเมินงานที่ปฏิบัติ , พฤติกรรมความสามารถรวมจนถึงนำเวลาการทำงาน
และการเข้าร่วมกิจกรรมมาใช้เป็นเกณฑ์การประเมินด้วย
ซึ่งก็สามารถทำได้ทั้งหมดครับ แต่เกณฑ์ที่ใช้นี่แหละสำคัญ
กำหนดมาจากอะไรกันครับ ?? โดยทั่วไปแล้วการวัดผลงานจะวัดจากตัวชี้ผลงานหลัก
หรือที่เรารู้จักกันเป็นอย่างดีว่า KPIs ซึ่ง KPIs วัดผลงานของแต่ละตำแหน่งงานก็จะกำหนดมาจากหน้าที่งานใน
JD ของแต่ละตำแหน่งนั้น
ทิ้งท้ายก่อนจบ
จากที่ผมพร่ำเพ้อมาทั้งหมด เป็นความสำคัญของ JD ที่มีต่อการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล
ซึ่งหลายท่านอาจจะมองว่าเป็นประโยชน์กับฝ่ายบุคคลรึเปล่าถึงนำมาเล่า
ไม่ใช่ครับ.... หากคุณมี JD ที่ดีและสามารถใช้งานเป็น
ประโยชน์เหล่านี้มันจะสะท้อนกลับมาหาเราทุกคน
ทุกคนต้องอย่าลืมว่าที่ทุกบริษัทพยายามพัฒนาระบบบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล
เพื่ออะไร ... คำตอบ ก็คือ ก็เพื่อเราทุกคน
เพราะทุกคนต้องอย่าลืมว่า
พวกเราคือ “ทรัพยากรบุคคล” ของบริษัท พบกันครั้งหน้าครับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น